無固定期限勞動合同（又稱不定期勞動合同）：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

許多國家和地區在立法中把無固定期限勞動合同作為勞動合同的一般類型，因為從就業保障的角度看，無固定期限勞動合同對勞動者更有利，尤其是就防止用人單位在使用完勞動者“黃金年齡段”后不再使用勞動者而言，無固定期限勞動合同更有效。所以，我國《勞動合同法》第14條也規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的情形：“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”這里事實上規定了用人單位應當訂立無固定期限勞動合同的4種情形。

《勞動合同法實施條例》第11條進一步明確規定：“除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。”

對于同一用人單位連續工作時間，勞動部辦公廳《對〈關于如何理解“同一用人單位連續工作時間”和“本單位工作年限”的請示〉的復函》（勞辦發[1996]191號）規定，“同一用人單位連續工作時間”是指勞動者與同一用人單位保持勞動關系的時間。在計算“同一用人單位連續工作時間”時，不應扣除勞動者依法享有的醫療期時間。在計算醫療期、經濟補償時，“本單位工作年限”與“同一用人單位連續工作時間”為同一概念，也不應扣除勞動者此前依法享有的醫療期時間。勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發[1996]33號）規定，因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。這些規定雖然主要是針對經濟補償金而作出的，但其對“連續”的認定具有普遍適用意義。

對于工作年限，《勞動合同法實施條例》第9條規定：“勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。”第10條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”這里的“非因本人原因”，主要是指一些企業特別是國有企業，因資產業務劃轉，部分并購、重組，或者工作需要等非勞動者方面的原因，以及通過行政命令等方式，將勞動者轉移或調往其他用人單位。

對于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任，《勞動合同法》第82條規定：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

為減輕用人單位的壓力，《勞動合同法實施條例》第12條規定了例外情形：“地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。”

解除或終止勞動合同時，用人單位向勞動者支付經濟補償金的標準及情形，包括：

經濟補償金＝0，用人單位（含勞務派遣單位）無需向勞動者支付解除或終止勞動合同經濟補償金的17種情形。

經濟補償金＝N，用人單位應向勞動者支付解除或終止勞動合同經濟補償金的41種情形。

經濟補償金＝N+1，用人單位除應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金外，還應額外支付勞動者一個月工資的3種情形（即代通知金）。